रोजगार की समाप्ति
रोजगार की समाप्ति एक कंपनी के साथ एक कर्मचारी के अनुबंध के अंत को संदर्भित करता है। एक कर्मचारी को अपनी मर्जी की नौकरी से या नियोक्ता द्वारा किए गए निर्णय के बाद समाप्त किया जा सकता है।
एक कर्मचारी जो किसी बीमारी के कारण सक्रिय रूप से काम नहीं कर रहा है, अनुपस्थिति की छुट्टी, या अस्थायी छंटनी को अभी भी नियोजित माना जाता है यदि नियोक्ता के साथ संबंध को औपचारिक रूप से समाप्ति की सूचना के साथ समाप्त नहीं किया गया है।
स्वैच्छिक समाप्ति
किसी कर्मचारी द्वारा रोजगार की समाप्ति स्वेच्छा से की जा सकती है। एक कर्मचारी जो एक कंपनी के साथ रोजगार की स्थिति को समाप्त करने के लिए स्वैच्छिक निर्णय लेता है, आमतौर पर ऐसा तब होता है जब वे किसी अन्य कंपनी के साथ एक बेहतर नौकरी पाते हैं, श्रम बल से सेवानिवृत्त होते हैं, अपना खुद का व्यवसाय शुरू करने के लिए इस्तीफा दे देते हैं, काम करने से छुट्टी लेते हैं, आदि।
रोजगार की स्वैच्छिक समाप्ति रचनात्मक बर्खास्तगी का परिणाम भी हो सकती है। इसका मतलब है कि कर्मचारी ने कंपनी छोड़ दी क्योंकि उनके पास कोई और विकल्प नहीं था। वे नियोक्ता के तहत महत्वपूर्ण कार्य और कठिन परिस्थितियों में काम कर सकते थे। उद्धृत कठिन परिस्थितियों में कम वेतन, उत्पीड़न, नया कार्य स्थान शामिल है जो कर्मचारी की तुलना में कहीं अधिक दैनिक, काम के घंटों में वृद्धि कर सकता है, आदि। कर्मचारी का जबरन छुट्टी, जिससे उन्हें पद छोड़ने या निकाल देने का अल्टीमेटम दिया जाता है, भी। रचनात्मक बर्खास्तगी के अंतर्गत आता है। इन मामलों में, यदि कर्मचारी यह साबित कर सकता है कि कंपनी के साथ कार्यकाल के दौरान नियोक्ता की कार्रवाई गैरकानूनी थी, तो वे किसी प्रकार के मुआवजे या लाभ के हकदार हो सकते हैं।
एक कर्मचारी जो किसी नियोक्ता को स्वेच्छा से छोड़ देता है, उसे मौखिक रूप से या लिखित रूप में नियोक्ता को अग्रिम नोटिस देना आवश्यक हो सकता है। अधिकांश उद्योगों में आमतौर पर दो सप्ताह की अग्रिम सूचना आवश्यक होती है। कुछ मामलों में, नियोक्ता को समाप्ति के समय नोटिस दिया जाता है या कोई नोटिस बिल्कुल भी नहीं दिया जाता है, जैसे कि जब कोई कर्मचारी नौकरी छोड़ देता है या काम पर लौटने में विफल रहता है।
अनैच्छिक समाप्ति
रोजगार की अनैच्छिक समाप्ति तब होती है जब कोई नियोक्ता किसी कर्मचारी को बंद कर देता है, बर्खास्त कर देता है या आग लगा देता है। एक छंटनी या संगठन डाउनसाइज़ एक कंपनी द्वारा अपने कर्मचारियों की संख्या को कम करने के लिए किया जाता है ताकि परिचालन की लागत को कम किया जा सके, अपने संगठन का पुनर्गठन किया जा सके, या क्योंकि कर्मचारी के कौशल सेट की अब आवश्यकता नहीं है। जिन कर्मचारियों को नौकरी से निकाल दिया जाता है, उनके विपरीत, आमतौर पर कर्मचारियों को उनकी कोई गलती नहीं होती है।
एक कर्मचारी को आमतौर पर असंतोषजनक काम प्रदर्शन, खराब व्यवहार या रवैये के परिणामस्वरूप नौकरी से निकाल दिया जाता है जो निगम की संस्कृति, या कंपनी के नीतियों का उल्लंघन करने वाले अनैतिक आचरण के साथ फिट नहीं बैठता है। निम्नलिखित- कुछ राज्यों में मान्यता प्राप्त रोजगार कानून, एक कर्मचारी खराब प्रदर्शन कर रहा है या कंपनी के नियमों के कुछ रूपों का उल्लंघन किए बिना चेतावनी के बिना खारिज किया जा सकता है। वास्तव में, कंपनी को इस बात का कारण नहीं देना है कि कर्मचारी की नौकरी क्यों समाप्त की जा रही है।
हालांकि, वसीयत में रोजगार के लिए एक नियोक्ता को चेतावनी देने या बर्खास्तगी का कारण देने की आवश्यकता नहीं होती है, एक नियोक्ता किसी कार्यकर्ता को कुछ कारणों से आग नहीं लगा सकता है। एक कर्मचारी जो अनुबंध में निर्दिष्ट घंटों से अधिक काम करने से इनकार करता है, अनुपस्थिति की छुट्टी लेता है, एक घटना या मानव संसाधन विभाग को एक व्यक्ति की रिपोर्ट करता है, या उद्योग नियामकों को सीटी बजाकर इन कारणों से निकाल नहीं सकता है। एक नियोक्ता जो अपने कानूनी अधिकारों का उपयोग करने के लिए एक कर्मचारी का निर्वहन करता है, उसने ऐसा गैरकानूनी रूप से किया है और अदालतों में गलत तरीके से समाप्ति के लिए उत्तरदायी हो सकता है।
एक अवैध बर्खास्तगी तब भी होती है जब कोई कर्मचारी किसी कर्मचारी को धर्म, जाति, आयु, लिंग, विकलांगता या राष्ट्रीयता जैसे भेदभावपूर्ण कारणों से जाने देता है। एक नियोक्ता जिसे गलत तरीके से समाप्ति का दोषी पाया गया है, वह कर्मचारी को नुकसान पहुँचा सकता है और / या उन्हें कंपनी में बहाल कर सकता है।
रोजगार की इच्छा-शर्तों के अलावा, एक नियोक्ता किसी कर्मचारी को कारण के लिए समाप्ति के रूप में जाना जा सकता है। कारण खंड के लिए एक समाप्ति के लिए नियोक्ता को कर्मचारी को सुधार अनुसूची पर रखने की आवश्यकता हो सकती है, 60 या 90 दिनों का कहना है, जिसके दौरान कर्मचारी को काम नैतिकता में सुधार की उम्मीद है। यदि परिवीक्षाधीन या सुधार अवधि के बाद कर्मचारी में सुधार नहीं होता है, तो उन्हें कारण के लिए समाप्त किया जा सकता है और पूर्वाग्रह के साथ खारिज किया जा सकता है।
कुछ मामलों में, एक नियोक्ता पक्षपात के बिना एक कर्मचारी को खारिज कर सकता है। यह इंगित करता है कि कर्मचारी को कार्यस्थल में अक्षमता, अपमान, या कदाचार के अलावा अन्य कारणों से जाने दिया गया था। ऐसी स्थितियों में, कर्मचारी को भविष्य में इसी तरह की नौकरी के लिए पूर्वाभ्यास किया जा सकता है।
समाप्ति का मुआवजा
ज्यादातर मामलों में जहां एक कर्मचारी जिसने किसी कंपनी में कम से कम तीन महीने तक काम किया है और उनका रोजगार अनैच्छिक रूप से समाप्त हो गया है, नियोक्ता उन्हें समाप्ति और / या समाप्ति भुगतान (यानी विच्छेद वेतन) का नोटिस दे सकता है। फेयर लेबर स्टैंडर्ड एक्ट (एफएलएसए) के तहत, एक कंपनी को विच्छेद पैकेज देने के लिए अनिवार्य नहीं किया जाता है। एक कंपनी जो गंभीरता प्रदान करती है, वह कर्मचारी के साथ निजी तौर पर किए गए एक समझौते का पालन करती है।
इसके अलावा, नियोजित कर्मचारी को तुरंत अंतिम वेतन देने के लिए नियोक्ता को संघीय कानून की आवश्यकता नहीं है। राज्य के कानून इस संबंध में अलग तरीके से काम कर सकते हैं और नियोक्ता को न केवल तुरंत प्रभावित कर्मचारी को अपनी अंतिम तनख्वाह प्रदान करने के लिए बाध्य कर सकते हैं, बल्कि अर्जित और अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों को भी शामिल कर सकते हैं।
एक श्रमिक जो अपनी खुद की गलती के बिना बेरोजगार है, बेरोजगारी लाभ प्राप्त करने के लिए पात्र हो सकता है। प्रत्येक राज्य ऐसे बेरोजगारी बीमा भुगतान कार्यक्रम का प्रबंधन करता है जो बेरोजगार और नौकरी की तलाश कर रहे लोगों को अस्थायी वित्तीय सहायता प्रदान करता है। संयुक्त राज्य श्रम विभाग (डीओएल) उन लाभों पर अधिक विस्तृत विषय प्रदान करता है जो बेरोजगार श्रमिकों के हकदार हो सकते हैं। DOL वेबसाइट में अधिक जानकारी होती है।
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