कैसे आरआईए हायरिंग में भेदभाव से बच सकते हैं

जब भी कोई कंपनी उम्मीदवार की योग्यता के अलावा अन्य कारकों पर अपने काम पर रखने के फैसले को आधार बनाती है, तो हायरिंग प्रक्रिया में भेदभाव मौजूद होता है। अपने स्वयं के छोटे व्यवसायों को संचालित करने वाले पंजीकृत निवेश सलाहकार (आरआईए) एक अंतर्निहित नुकसान पर हो सकते हैं जब यह उनके काम पर रखने की प्रथाओं का बचाव करने के लिए आता है, और एक गलती करने की अधिक संभावना हो सकती है जो भेदभाव की एक प्रवृत्ति की ओर ले जाती है।

उदाहरण के लिए, आरआईए का मानव संसाधन विभाग बड़े निगमों के समान अनुभव की गहराई का आनंद नहीं ले सकता है, और परिणामस्वरूप, गलती करने की अधिक संभावना हो सकती है। इसके अलावा, क्योंकि आरआईए के पास कानूनी कार्रवाई की स्थिति में उनका समर्थन करने के लिए एक बड़ी फर्म नहीं है, इसलिए एक अनुपालन मुद्दा पूरे व्यवसाय के अस्तित्व को खतरे में डाल सकता है।

चाबी छीन लेना

• एक वित्तीय सलाहकार व्यवसाय, किसी भी अन्य की तरह, कानूनी और विनियामक नियमों के अधीन है जो उचित भर्ती और भेदभाव विरोधी हैं।
• किराए पर लेते समय, सुनिश्चित करें कि बच्चों, उम्र, वैवाहिक स्थिति या नागरिकता जैसी चीजों के बारे में अवैध सवाल न करें।
• सभी नौकरी आवेदकों के साथ एक जैसा व्यवहार करें और उनसे एक ही खुले प्रश्न पूछें।
• नोट्स लें और हायरिंग और इंटरव्यू प्रक्रिया का दस्तावेजीकरण करें ताकि यदि भेदभाव का दावा उठता है, तो आप यह दिखा सकते हैं कि आपने नियमों का पालन किया है।

कानून क्या कहता है

समान रोजगार अवसर आयोग (ईईओसी) द्वारा लागू किए गए कानूनों के तहत, एक आवेदक किसी आवेदक की जाति, रंग, धर्म, लिंग (गर्भावस्था की लिंग पहचान, यौन अभिविन्यास और / या गर्भावस्था के चरण सहित) के बारे में रूढ़ियों या मान्यताओं पर निर्णय लेने को आधार नहीं बना सकता है।, राष्ट्रीय मूल, आयु (यदि वे 40 या अधिक हैं), विकलांगता, या आनुवंशिक जानकारी, जिसमें पारिवारिक चिकित्सा इतिहास भी शामिल है। इसके अलावा, नियोक्ताओं को "उचित" आवास प्रदान करना चाहिए - जैसे कि एक सांकेतिक भाषा की व्याख्या करने वाला - एक नौकरी आवेदक को जिसकी विकलांगता है, बशर्ते कि आवास नियोक्ता को "महत्वपूर्ण कठिनाई या व्यय" का कारण न बने, ये संघीय कानून हैं - व्यक्तिगत राज्य। और / या शहरव्यापी रोजगार भेदभाव कानून संबंधित व्यवसाय पर भी लागू हो सकते हैं।

जबकि संघीय भेदभाव-विरोधी कानून कम से कम 15 कर्मचारियों के साथ व्यवसायों पर लागू होते हैं, यह स्वीकार करना महत्वपूर्ण है कि सभी आवेदकों को मुकदमा दायर करने या शिकायत दर्ज करने का अधिकार है, यदि वे मानते हैं कि एक कंपनी ने अनुचित काम पर रखने की प्रथाओं का इस्तेमाल किया है - चाहे वह कंपनी कितनी भी छोटी हो। जैसे, यह महत्वपूर्ण है कि किसी भी आकार की आरआईए फर्म उचित काम पर रखने की प्रथाओं को विकसित करने और कार्यान्वित करने के लिए समय और प्रयास खर्च करती हैं। यहां कुछ महत्वपूर्ण दिशानिर्देशों को ध्यान में रखना है।

विस्तृत नौकरी विवरण बनाएँ

किसी पद से संबंधित कर्तव्यों, कार्यों और प्रमुख कौशल का विश्लेषण करें। फिर, प्रत्येक के लिए प्रासंगिक और वस्तुनिष्ठ योग्यता मानक बनाएं, और उन्हें सभी उम्मीदवारों के लिए लगातार लागू करें। शिक्षा और अनुभव की आवश्यकताओं का विस्तार करना सुनिश्चित करें, और सुनिश्चित करें कि वे स्थिति के लिए "समझदारी" करते हैं (उदाहरण के लिए, प्रवेश-स्तर के पदों को शायद उन्नत डिग्री की आवश्यकता नहीं होनी चाहिए)। एक स्थिति से अधिक योग्यता के लिए पूछना वास्तविक रूप से मांग संभावित उम्मीदवारों को खत्म कर सकता है - और भेदभाव के रूप में देखा जा सकता है।

आपको यह निर्दिष्ट करना चाहिए कि क्या काम के पहले दिन कौशल की उम्मीद की जाती है, या यदि वे नौकरी पर प्रशिक्षण में शिक्षित होंगे। जब संदेह हो, तो प्रतिक्रिया के लिए अन्य कंपनियों तक पहुंचें। आप समान पदों के लिए उनकी योग्यता आवश्यकताओं की समीक्षा के लिए उनके नौकरी विवरण ऑनलाइन भी पढ़ सकते हैं।

सभी आवेदकों से एक ही साक्षात्कार के प्रश्न पूछें

किसी का भी साक्षात्कार करने से पहले, स्थिति के अपने विश्लेषण के आधार पर प्रश्नों की एक सूची बनाएं। सूची पर प्रत्येक उम्मीदवार से पूछें, यह ध्यान में रखते हुए कि आपके अनुवर्ती प्रश्न प्रतिक्रियाओं के आधार पर भिन्न हो सकते हैं। पिछले कार्य अनुभव, साथ ही साथ नौकरी के परिदृश्य और किसी भी प्रश्न के बारे में पूछना सुनिश्चित करें जो आपको उम्मीदवार की योग्यता का मूल्यांकन करने में मदद करेंगे।

ओपन-एंडेड प्रश्न अच्छी तरह से काम करते हैं क्योंकि वे उम्मीदवारों को बात करने, विवरण प्रदान करने और उनके संचार कौशल का प्रदर्शन करने के लिए प्रोत्साहित करते हैं। व्यवहार-आधारित प्रश्न भी सहायक होते हैं क्योंकि वे उम्मीदवारों को परिकल्पना करने के लिए संकेत देते हैं कि वे कैसे वास्तविक कार्यस्थल परिदृश्यों का जवाब देंगे (जो आपको उनके निर्णय और निर्णय लेने के कौशल का मूल्यांकन करने में मदद कर सकते हैं)। दोनों प्रकार के प्रश्नों के उदाहरणों में शामिल हैं:

• मुझे (या हमें) अपने बारे में थोड़ा बताएं।
• आपकी सबसे बड़ी कमजोरी क्या हैं?
• आपकी सबसे बड़ी ताकत क्या हैं?
• आप यह पद क्यों चाहते हैं?
• आपकी अब तक की सबसे महत्वपूर्ण व्यावसायिक उपलब्धि क्या है?
• आप अपनी वर्तमान स्थिति क्यों छोड़ना चाहते हैं?
• आपकी नेतृत्व शैली क्या है?
• मुझे (या हमें) एक जटिल मुद्दे के बारे में बताएं जो आपने पिछली स्थिति में सामना किया था और आपने समस्या को कैसे हल किया।
• एक कठिन निर्णय बताएं जो आपको पिछली स्थिति में करना था। इससे क्या मुश्किल हुई और परिणाम क्या हुआ?
• मेरे (या हमारे) लिए आपके क्या प्रश्न हैं?

अवैध प्रश्न मत पूछो

यह जाति, रंग, धर्म, लिंग (लिंग की पहचान, यौन अभिविन्यास और / या गर्भावस्था के चरण सहित), वैवाहिक और पारिवारिक स्थिति, राष्ट्रीय मूल, आयु, विकलांगता या आनुवंशिक जानकारी से संबंधित प्रश्न पूछने के लिए है, जिसमें पारिवारिक चिकित्सा इतिहास भी शामिल है। । ज्यादातर मामलों में, आपको गिरफ्तारी और दोषों से संबंधित प्रश्न पूछने की अनुमति नहीं है, जिनका स्थिति से कोई संबंध नहीं है, साथ ही डिस्चार्ज या गैर-अमेरिकी सैन्य सेवा के बारे में सीधे प्रश्न हैं। संगठनों, क्लबों, यूनियनों, समाजों और लॉज के बारे में सवालों से बचने के लिए यह एक अच्छा विचार है क्योंकि आवेदक जाति, लिंग, राष्ट्रीय मूल, विकलांगता, आयु, धर्म, जाति या वंश के बारे में प्रतिक्रिया दे सकता है। अवैध प्रश्नों के उदाहरणों में शामिल हैं:

• आप की उम्र क्या है? आपका जन्म किस वर्ष में हुआ था? आपने हाई स्कूल से स्नातक कब किया?
• क्या आप एक अमेरिकी नागरिक हैं? (उम्मीदवार से यह पूछना कानूनी है कि क्या वह कानूनी रूप से अमेरिका में काम करने का पात्र है)
• जब आप काम पर हों तब आप बच्चे की देखभाल के लिए क्या व्यवस्था करेंगे?
• क्या आप मे विकलांगता है?
• क्या आप कभी नौकरी पर घायल हुए हैं?
• क्या तुम शादीशुदा हो? क्या आप गर्भवती हैं? क्या आपके कोई बच्चे हैं? क्या आपके पास बच्चे पैदा करने की योजना है?
• क्या आप स्थानीय देश क्लब के सदस्य हैं?
• आप चर्च में कहां जाते हैं? तुम्हारा पादरी कौन है?

ध्यान रखें कि एक उम्मीदवार उन विषयों को ला सकता है जिनसे आप बचना चाहते हैं। उदाहरण के लिए, कोई कह सकता है, "मेरे पास प्राथमिक विद्यालय में तीन बच्चे हैं, इसलिए मुझे एक लचीली अनुसूची की आवश्यकता होगी।" अपनी कंपनी की नीतियों के बारे में एक संक्षिप्त और सामान्य बयान देना ठीक है - उदाहरण के लिए, इस मामले में, चाहे आपकी कंपनी हो। लचीला घंटे प्रदान करता है - लेकिन फिर अगले विषय पर आगे बढ़ें।

पूरी तरह से नोट्स लें

मोटे तौर पर प्रत्येक उम्मीदवार के उत्तरों का दस्तावेजीकरण महत्वपूर्ण निर्णय की समीक्षा करने के लिए एक महत्वपूर्ण तरीका है जब भर्ती के निर्णय लेते हैं, और यह एक अन्य महत्वपूर्ण उद्देश्य प्रदान करता है: यह आपकी रक्षा करने में मदद कर सकता है अगर कोई उम्मीदवार भेदभाव का दावा करता है। साक्षात्कार शुरू करने से पहले, उम्मीदवार को सूचित करें कि आप उनके अनुभवों और कौशल को पकड़ने के लिए नोट्स ले रहे हैं ताकि आप बाद में उनकी समीक्षा कर सकें। इससे उम्मीदवार को अधिक आरामदायक बनाने में मदद मिल सकती है क्योंकि उन्हें आश्चर्य नहीं होगा कि आप क्या लिख ​​रहे हैं।

क्योंकि एक साक्षात्कार के दौरान एक उम्मीदवार जो कुछ भी कहता है, उसे लिखना चुनौतीपूर्ण है - विशेष रूप से जबकि अच्छी आंख से संपर्क बनाए रखते हुए और शेष मुख्य बिंदुओं पर लगे हुए हैं।

उदाहरण के लिए, यदि कोई उम्मीदवार प्रश्न का उत्तर देता है, "मुझे उस समय के बारे में बताएं जो आप अपनी नौकरी की आवश्यकताओं से ऊपर और परे गए थे, " पृष्ठभूमि के बारे में कुछ शब्द लिखें, जो उम्मीदवार ने लिया और परिणाम। उम्मीदवार की जाति, रंग, धर्म, लिंग (लिंग की पहचान, यौन अभिविन्यास और / या गर्भावस्था के चरण सहित), राष्ट्रीय मूल, आयु, विकलांगता या आनुवंशिक जानकारी के बारे में कोई भी नोट न करें, जिसमें पारिवारिक चिकित्सा इतिहास शामिल है।

आदर्श रूप से, प्रत्येक साक्षात्कार के दौरान एक प्रबंधक, सहकर्मी या कर्मचारी आपसे जुड़ेंगे। यह "गवाह" होने से यह साबित करने में मदद मिल सकती है कि अगर उम्मीदवार भेदभाव का दावा करता है तो साक्षात्कार निष्पक्ष रूप से आयोजित किया गया था।

तल - रेखा

आरआईए फर्मों जैसे छोटे व्यवसायों को नुकसान हो सकता है जब यह काम पर रखने की प्रक्रिया के दौरान भेदभाव से बचने की बात आती है। मानव संसाधन विभाग (या हायरिंग पैनल) में बड़ी कंपनियों के समान अनुभव की गहराई नहीं हो सकती है। परिणामस्वरूप, उन्हें अवैध प्रश्नों से बचने की कला में महारत हासिल नहीं हो सकती है - और उम्मीदवारों को स्टीयरिंग देना जो सुरक्षित विषयों पर बहुत अधिक जानकारी प्रदान करते हैं। आरआईए के पास एक बड़ा निगम भी नहीं होता है, जब वह भेदभाव का मुकदमा दायर करता है, तो यह दावा करना मुश्किल हो जाता है, आर्थिक रूप से बोलना। इस वजह से, हायरिंग प्रक्रिया बनाने के लिए समय और प्रयास खर्च करना महत्वपूर्ण है जो निष्पक्ष और गैर-भेदभावपूर्ण भर्ती प्रथाओं पर केंद्रित है।